Zeven op de tien werknemers maken zich zorgen over wat AI voor hun baan gaat betekenen. Dat blijkt uit onderzoek van Rechtsbijstandverzekering.nl onder 1.500 respondenten. 62 procent verwacht dat AI binnen vijf jaar tot baanverlies kan leiden.
Onzekerheid op de werkvloer
Volgens Rechtsbijstandverzekering.nl denkt 69 procent van de ondervraagden dat AI hun werk gedeeltelijk of zelfs helemaal kan overnemen. Vooral jongere werknemers maken zich daar zorgen over.
Dat beeld staat niet op zichzelf. Bijna de helft van de werkenden denkt dat AI hun werk deels of helemaal kan doen, zo bleek eerder dit jaar uit cijfers van het CBS.
Meer conflicten verwacht
72 procent van de werknemers verwacht dat AI leidt tot meer conflicten tussen werkgevers en werknemers. Rechtsbijstandverzekering.nl noemt onder meer reorganisaties, ontslag, veranderende functies en arbeidsvoorwaarden als mogelijke bronnen van onenigheid.
Ook de behoefte aan juridische bescherming groeit. 64 procent vindt een rechtsbijstandverzekering met dekking voor werk en inkomen belangrijker nu AI opkomt. Tegelijk zegt 60 procent de eigen rechten bij ontslag door automatisering onvoldoende te kennen.
Kasper de Wijs, eigenaar van Rechtsbijstandverzekering.nl, ziet dat terug: ‘We merken dat steeds meer mensen zich willen beschermen tegen conflicten met hun werkgever.’ Volgens De Wijs vragen werknemers zich af of hun functie over een paar jaar nog bestaat.
Wat zegt de wet over ontslag door AI?
Rechtsbijstandverzekering.nl wijst erop dat een werkgever iemand niet zomaar mag ontslaan omdat AI het werk kan overnemen. Bij een reorganisatie of een ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden wettelijke regels. Een daarvan is dat de werkgever eerst moet onderzoeken of de werknemer elders in de organisatie aan de slag kan. Een rechtsbijstandverzekering met arbeidsdekking kan volgens Rechtsbijstandverzekering.nl ondersteuning bieden, afhankelijk van de polisvoorwaarden.
Aansluitende managementmodellen
Het 8-stappenmodel van John Kotter laat zien waarom veranderingen vaak vastlopen. De eerste stappen gaan over het creëren van urgentie, het vormen van een leidende coalitie en het helder communiceren van een visie. Juist dat ontbreekt vaak als werknemers vooral horen dat AI eraan komt, maar niet wat het voor hun eigen werk betekent. Wie breder wil kijken naar wat een verandering raakt in een organisatie, van strategie tot cultuur, kan ook het Burke-Litwin model gebruiken.
Het ADKAR-model van Prosci kijkt naar verandering op het niveau van de individuele medewerker: bewustzijn (awareness), bereidheid (desire), kennis (knowledge), vaardigheid (ability) en borging (reinforcement). Dat 60 procent de eigen rechten niet goed kent, wijst op een gat in de kennisfase. Leidinggevenden die uitleggen wat er verandert en welke opleiding of herplaatsing mogelijk is, helpen medewerkers de volgende stap te zetten.
De verandercurve, gebaseerd op het werk van Elisabeth Kübler-Ross over rouwverwerking, beschrijft de emotionele fasen die mensen bij ingrijpende veranderingen doorlopen, van ontkenning en weerstand tot acceptatie. Het helpt managers begrijpen dat zorgen over AI geen onwil zijn, maar een normale reactie. Het SCARF-model vult dat aan: onzekerheid over de toekomst en verlies van status voelen voor veel mensen als een directe bedreiging.
Dit artikel is gebaseerd op een persbericht van Rechtsbijstandverzekering.nl.
