KLM wil ongeveer 5.000 arbeidsplaatsen schrappen. Dat is bijna 15 procent van het personeel. KLM wijst op hoge brandstofprijzen, geopolitieke onzekerheid en druk op de operatie. Naar aanleiding van dat nieuws zet Blenheim Advocaten op een rij welke regels gelden bij een reorganisatie en ontslag. Volgens Blenheim Advocaten zijn die regels ook van belang voor werkgevers buiten de luchtvaart, die met vergelijkbare druk te maken hebben.
Bedrijfseconomisch ontslag vraagt om een goede onderbouwing
Wie werknemers wil ontslaan omdat hun functie vervalt, heeft in de regel eerst toestemming van het UWV nodig. Blenheim Advocaten benadrukt dat het UWV niet op de stoel van de ondernemer gaat zitten. Een werkgever mag zelf strategische keuzes maken, ook als het bedrijf winst maakt. Hij moet die keuze wel begrijpelijk en concreet uitleggen.
Een algemene verwijzing naar moeilijke marktomstandigheden is volgens Blenheim Advocaten niet genoeg. De werkgever moet aannemelijk maken dat arbeidsplaatsen blijvend verdwijnen en dat dit nodig is om het bedrijf goed te laten draaien. De basis daarvoor is een degelijk reorganisatieplan. Daarin staan onder meer het doel, de financiële gevolgen, de nieuwe structuur en de gevolgen voor het personeel, onderbouwd met cijfers over omzet, kosten en verwachte besparingen.
De ondernemingsraad moet op tijd meepraten
Bij een reorganisatie van flinke omvang heeft de ondernemingsraad meestal adviesrecht. De werkgever moet het advies op tijd vragen, zodat de ondernemingsraad nog echt invloed heeft. Blenheim Advocaten zegt het zo: medezeggenschap mag geen formaliteit achteraf zijn.
De werkgever hoeft het advies niet te volgen, maar moet het wel serieus meewegen. Wijkt hij ervan af, dan moet hij dat schriftelijk en met redenen laten weten. In de regel geldt dan een wachttijd van een maand voordat het besluit mag worden uitgevoerd.
Vakbonden en UWV bij collectief ontslag
Wil een werkgever binnen drie maanden in één werkgebied van het UWV twintig of meer werknemers ontslaan, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. De werkgever moet het voorgenomen ontslag dan melden bij het UWV en de vakbonden raadplegen. Dat overleg moet echt invloed hebben, bijvoorbeeld op het beperken van gedwongen ontslagen. Afspraken daarover komen vaak in een sociaal plan.
Wie moet er vertrekken?
Bij de selectie bepaalt de werkgever eerst welke functies onderling uitwisselbaar zijn. Binnen zo’n groep geldt het afspiegelingsbeginsel. De leeftijdsopbouw moet na de reorganisatie ongeveer gelijk blijven. Binnen elke leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste in aanmerking voor ontslag. Zo kan de werkgever niet zelf bepalen wie mag blijven.
Voordat het zover is, moet de werkgever nagaan of de werknemer binnen een redelijke termijn een andere passende functie kan krijgen. Dat kan binnen het eigen bedrijf zijn of elders in de groep, eventueel na scholing.
Zes stappen naar een zorgvuldige reorganisatie
Blenheim Advocaten vat de route samen in zes stappen: de economische noodzaak onderbouwen, de ondernemingsraad tijdig betrekken, de regels voor collectief ontslag nakijken, het afspiegelingsbeginsel goed toepassen, herplaatsing en scholing onderzoeken en de beëindiging zorgvuldig voorbereiden, met een volledig dossier voor het UWV.
Een procedure bij het UWV is volgens Blenheim Advocaten niet altijd nodig. In de praktijk proberen werkgevers vaak samen met de werknemer tot een afspraak te komen. Die beëindiging met wederzijds goedvinden leggen ze vast in een vaststellingsovereenkomst.
Aansluitende managementmodellen
Het 7S-model van McKinsey helpt om te zien dat een reorganisatie meer is dan een nieuw organigram. Wie structuur en systemen verandert, raakt ook de gedeelde waarden, de stijl van leidinggeven en het personeel.
Het achtstappenmodel van John Kotter beschrijft hoe je een verandering leidt, van het creëren van urgentie tot het verankeren in de cultuur. Kotters nadruk op heldere en tijdige communicatie sluit goed aan bij de rol van de ondernemingsraad en de vakbonden.
De verandercurve, gebaseerd op het werk van Elisabeth Kübler-Ross, laat zien dat mensen bij ingrijpend nieuws fasen doorlopen zoals ontkenning, boosheid en uiteindelijk acceptatie. Zorgvuldige procedures zijn dus niet genoeg; ook wie blijft heeft aandacht nodig. Hoe je een krimp kunt aanpakken zonder gedwongen ontslagen, lees je in dit artikel over KLM en krimp.
Dit artikel is gebaseerd op een persbericht van Blenheim Advocaten.
