Ondernemers weten grotendeels wat de nieuwe wet loontransparantie van hen vraagt, maar bij de uitvoering gaat het nog vaak mis. Dat blijkt uit het Proefexamen Loontransparantie van Van Spaendonck. Op 29 oktober 2026 deden bijna 120 ondernemers en HR-professionals mee. Zij hadden gemiddeld 72 procent van de vragen goed.
De deelnemers kregen twaalf meerkeuzevragen over situaties uit de praktijk, zoals vacatureteksten, sollicitatiegesprekken, functiewaardering, informatieverzoeken en rapportage. Marc van Gaal, directeur van het HR- en salarisplatform Loket, gaf na elke vraag uitleg over wat het antwoord in de praktijk betekent.
De wet is nog niet definitief. Het wetsvoorstel komt voort uit een Europese richtlijn en moet nog door de Tweede Kamer worden behandeld. Volgens het voorstel gaan de eerste regels op 1 januari 2027 in, maar of dat haalbaar is, is nog onzeker.
De principes zijn bekend
Op de kern van de wet scoren de deelnemers hoog. Volgens Van Spaendonck weet 98 procent dat werkgevers medewerkers niet meer mogen verbieden om met collega’s over hun salaris te praten. 94 procent weet dat functies gewaardeerd moeten worden op vaardigheden, inspanning en verantwoordelijkheid.
Ook weet 87 procent dat de regels voor werving voor alle werkgevers gelden, hoe groot of klein ook. En 86 procent weet dat de Arbeidsinspectie kan optreden met een waarschuwing, een dwangsom of een boete. Gemiddeld hadden de deelnemers ruim acht van de twaalf vragen goed. Volgens Van Spaendonck is de groep redelijk op de hoogte, maar nog niet goed voorbereid.
Bij de uitvoering ontstaan vragen
Zodra het concreet wordt, daalt de score. Bij vier van de twaalf vragen gaf minder dan 60 procent het goede antwoord. Die vragen gingen over termijnen en ingangsdata, over wat er in een vacature moet staan en over de vraag voor wie de regels gelden. Maar 22 procent wist binnen welke termijn een werkgever moet reageren op een informatieverzoek van een medewerker. Ruim vier op de tien deelnemers begrepen nog niet hoe de rapportageplicht stap voor stap wordt ingevoerd.
Ondernemers schatten de wet soms strenger in dan hij is, en soms juist soepeler. Zo denkt 43 procent dat het salaris verplicht in de vacature moet staan. Volgens Van Spaendonck is het genoeg om het salaris vóór de salarisonderhandeling te noemen. Tegelijk denkt een derde ten onrechte dat uitzendkrachten buiten de regels vallen. Daar lopen werkgevers het risico dat ze hun verplichtingen onderschatten.
Praktische vragen uit de eigen organisatie
Tijdens het Proefexamen gingen de meeste vragen over de vertaling naar de eigen organisatie. Hoe bescherm je de privacy van medewerkers als maar één of twee mensen een bepaalde functie hebben? Wat telt precies als loon? En hoe vergelijk je functies op een objectieve manier?
Een vraag die vaak terugkwam: wie telt mee voor de grens van 100 werknemers? Denk aan flexkrachten, medewerkers in het buitenland of een concern met meerdere bv’s. Marc van Gaal zegt daarover: “Uitzendkrachten zijn gewoon werknemers. Zij vallen onder de regels en tellen bij de inlener mee voor de omvang van de organisatie. Zzp’ers zonder arbeidsovereenkomst vallen er niet onder. Voor loontransparantie geldt dus dezelfde scheidslijn als je al kent: wie werknemer is, telt mee.”
Aansluitende managementmodellen
Functiewaardering is de basis onder loontransparantie. Bij een methode als de Hay-methode krijgen functies punten op onderdelen als kennis, probleemoplossing en verantwoordelijkheid. Dat maakt functies vergelijkbaar en helpt uitleggen waarom het ene salaris hoger is dan het andere, precies wat de wet vraagt.
De equity-theorie van John Stacey Adams laat zien waarom dit gevoelig ligt. Volgens Adams vergelijken mensen de verhouding tussen wat ze in hun werk stoppen en wat ze ervoor terugkrijgen met die van collega’s. Voelt dat oneerlijk, dan daalt de motivatie. Zichtbare salarissen maken die vergelijking makkelijker. Ook de motivatie-hygiënetheorie van Herzberg is hier bruikbaar: salaris motiveert zelden, maar een beloning die als oneerlijk voelt, leidt wel tot ontevredenheid.
Voor de invoering zelf past het 8-stappenmodel van John Kotter. Het model begint met urgentie en een team dat de verandering trekt, en eindigt met het verankeren van de nieuwe werkwijze. Dat helpt om HR, salarisadministratie en leidinggevenden tijdig samen voor te bereiden.
Dit artikel is gebaseerd op een persbericht van Van Spaendonck.
