Gemeenten zoeken veel meer ict’ers dan een jaar geleden. In de eerste helft van 2026 stonden er 32 procent meer ict-vacatures open bij gemeenten dan in dezelfde periode vorig jaar, blijkt uit de Vacaturemonitor van A&O Gemeenten. Opvallend is dat die vacatures vaker voltijds zijn dan gemiddeld: 57 procent, tegenover 50 procent voor alle vakgebieden.
Die cijfers gaan over gemeenten, maar de les reikt verder. Elke organisatie die ict-personeel wil werven, concurreert om dezelfde kleine groep mensen. Wie daarbij vasthoudt aan een volledige werkweek en tegelijk minder zzp’ers wil inhuren, maakt het zichzelf onnodig moeilijk.
Waarom de vraag naar vaste ict’ers stijgt
A&O Gemeenten koppelt de groei vooral aan extra geld. Het kabinet trok in 2025 drie miljard euro uit voor gemeenten, waardoor er ruimte ontstond om mensen aan te nemen. Daarnaast speelt de Wet DBA een rol. Sinds 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid. Veel organisaties, niet alleen gemeenten, kiezen daarom vaker voor een vast contract in plaats van een freelancer die structureel meedraait in het team.
Dat verschuift het probleem. Werk dat eerst via inhuur werd opgevangen, moet nu worden ingevuld met eigen mensen. Maar de arbeidsmarkt voor ict’ers is niet ruimer geworden. Een deel van de ervaren specialisten werkt juist bewust als zzp’er en stapt niet zomaar in loondienst.
Deeltijd als manier om de groep kandidaten te vergroten
Uit de monitor blijkt dat maar 28 procent van de ict-vacatures bij gemeenten 32 uur of minder per week vraagt, tegenover 34 procent gemiddeld. Weinig vacatures laten de keuze open tussen voltijd en deeltijd. A&O Gemeenten raadt werkgevers aan meer deeltijdbanen aan te bieden of het aantal uren bespreekbaar te maken.
Dat advies is voor elke werkgever bruikbaar. Een vacature voor 36 of 40 uur sluit mensen uit die zorgtaken hebben, een studie volgen of naast hun baan nog een eigen bedrijf runnen. Juist in die laatste groep zitten ervaren specialisten. Een functie van 24 of 32 uur kan voor hen de drempel naar een vast dienstverband verlagen.
Het vraagt wel iets van de organisatie. Wie in deeltijd werkt, moet goed aangesloten blijven bij het team. Dat betekent duidelijke afspraken over bereikbaarheid, overdracht en kennisdeling. Zonder die afspraken ontstaat al snel een afhankelijkheid van één persoon die net die dag vrij is.
Wat dit betekent voor je wervingsstrategie
Begin met een eerlijke analyse van het werk. Welke ict-taken zijn structureel en horen bij vast personeel, en welke zijn tijdelijk of zo specialistisch dat inhuur logisch blijft? Die vraag is na de strengere handhaving van de Wet DBA belangrijker geworden. Een goede HRM-aanpak maakt dat onderscheid expliciet.
Kijk daarna kritisch naar de functie-eisen. Is een volledige werkweek echt nodig, of is dat een gewoonte? Hetzelfde geldt voor diploma-eisen. Een kandidaat met veel praktijkervaring en certificeringen kan net zo geschikt zijn als iemand met een hbo-diploma.
Investeer ook in binden, niet alleen in werven. Een nieuwe ict’er die na een jaar vertrekt, kost meer dan een vacature die iets langer openstaat. Ontwikkelmogelijkheden, interessant werk en een redelijke werkdruk wegen voor veel specialisten zwaarder dan een paar procent extra salaris.
Aansluitende managementmodellen
Strategische personeelsplanning helpt om vooruit te kijken. Je zet de huidige bezetting af tegen wat de organisatie over drie tot vijf jaar nodig heeft en bepaalt welke gaten je opvult met werven, opleiden of inhuren. Externe factoren zoals wetgeving en de arbeidsmarkt breng je in kaart met een PESTEL-analyse, waarin de Wet DBA onder de juridische factoren valt.
Het Job Demands-Resources-model laat zien dat werknemers gezond en betrokken blijven als de eisen van het werk in balans zijn met hulpbronnen zoals autonomie, steun en ontwikkelkansen. Voor schaarse ict’ers is dat een belangrijk argument om te blijven. Het model komt ook aan bod in het artikel over stijgende burn-outklachten.
Bij employer branding gaat het om het beeld dat kandidaten van jou als werkgever hebben. Denk aan de stappen die een kandidaat doorloopt, van je organisatie kennen tot solliciteren en blijven. Flexibele uren en een eerlijke vacaturetekst kunnen in elke stap het verschil maken.
Aanleiding voor dit artikel is nieuws van Binnenlands Bestuur.
